Рекрутер: техники психологической оценки кандидата

Ошибки при подборе сотрудников могут разрушить бизнес. Когда речь идет о поиске специалистов на ключевые должности в крупных компаниях, цена промаха — потеря прибыли и репутации. Для небольших фирм оплошность в найме даже неквалифицированных работников чревата крахом предприятия. Поэтому услуги рекрутеров, способных объективно оценить профессиональные и личностные качества претендентов, всегда востребованы и стоят дорого. Секрет успешности таких специалистов не в сверхъестественных способностях. Они не владеют телепатией или ясновидением. Их сила в умении задавать кандидатам правильные вопросы и точно интерпретировать ответы. Делать это, не разбираясь в психологии, невозможно.

В арсенале рекрутеров и HR-специалистов множество методов оценки кандидатов. Но далеко не все из них позволяют точно определить профессиональные компетенции и личностные характеристики потенциального сотрудника. В этой статье поговорим о наиболее популярных методах, их целях, плюсах и минусах.

Цели психологического оценивания

Руководители компаний не всегда понимают, зачем проводить психологическую оценку кандидата, если он хорошо показал себя на собеседовании, выполнил тестовое задание. Нет сомнений, он умеет делать нужную работу.

Компетентность это, безусловно, важно, но есть нюанс: уметь что-то делать и делать, то что умеешь, — разные вещи. Наглядный пример: каждый физически здоровый человек умеет бегать, но бегом занимаются далеко не все.

То, что кандидат блестяще выполнил тестовое задание, не значит, что работать он будет также эффективно. Одна из целей оценки — убедиться, что потенциальный сотрудник не только умеет, но и хочет делать свою работу.

Следующая цель оценивания — составить «инструкцию» к конкретному кандидату. Каждый сотрудник компании это отдельный «инструмент», чтобы он работал эффективно, необходимо знать, как им «пользоваться». Для этого нужно понимать, кто перед вами и что его стимулирует:

• Командный игрок или одиночка;
• Человек с внутренней референцией, имеет четкие ценности, принципы, свое мнение, или с внешней, готовый подстраиваться под правила, условия, других людей;
• Карьерист, который устраивается на одну должность с четкой целью в ближайшее время занять более высокую, или человек без особых амбиций, готовый годами работать на одной должности;
• Сотрудник, которого нужно постоянно хвалить, стимулировать финансово или подчеркивать его значимость.

Почему важно определить личностные характеристики соискателя до того, как его примут на работу

Кандидат — взрослый человек со сформировавшимся характером. Изменить его не получится. Невозможно заставить человека, для которого основная мотивация деньги, работать сверхурочно или в выходные за грамоту или верхнюю строчку в рейтинге сотрудников компании. Не получится вырастить из рядового менеджера руководителя отделения, если он не лидер по натуре.

При найме сотрудника работодатель должен быть уверен, что человек подходит ему по личностным характеристикам. Иначе они вряд ли сработаются. Если претендент что-то не умеет, но легко обучаем, его можно научить. Сделать компетентного, но скрытного, необщительного специалиста коммуникабельным командным игроком не получится.

Психологическая оценка соискателей позволяет работодателю сэкономить время и деньги — принять на работу сотрудника, который:

1. Успешно пройдет испытательный срок;
2. Справится с обязанностями;
3. Оправдает вложенные в его развитие деньги;
4. Будет соблюдать установленные в компании правила.
5. Вряд ли компания будет довольна сотрудничеством с рекрутером, если он подбирает сотрудников, которые не проходят даже испытательный срок, или хорошо выполняют работу, но постоянно конфликтуют с коллегами.

Психологические методы оценки кандидатов

Методики оценки кандидатов на собеседовании

Собеседование проходят более 90% соискателей, претендующих на большинство вакансий. Статистика показывает, что 80% работодателей именно по результатам интервью решают, принимать кандидата на работу или нет.

Стилей и способов проведения интервью много. Рассмотрим наиболее популярные.

Биографическое интервью

Беседа строится на основании фактов о жизни претендента на должность, которые он указал в резюме или анкете. Интервьюер задает вопросы о предыдущих местах работы, почему соискатель выбирал именно эти компании, почему увольнялся/увольняли, какими были отношения с руководством и коллегами. Опрос может затронуть и более ранние события — обучение в старших классах, в техникуме, институте.

Если биографическое интервью проведено грамотно, рекрутер получает массу информации о личностных качествах человека, его способности совершенствоваться, объективно оценивать свои действия. Собеседование также позволяет оценить состояние претендента в настоящий момент, понять, что его мотивирует. Для этого нужно построить беседу так, чтобы соискатель обязательно ответил на ключевые вопросы, которые дают наиболее важную информацию.

Минусы биографического интервью

Психологический профиль кандидата не стоит составлять, опираясь только на биографическое интервью, поскольку оно строится на прошлом опыте человека. Действовал он в конкретных обстоятельствах. Нельзя однозначно сказать, что в других обстоятельствах он поступил бы так же. Если с предыдущего места работы он уволился, потому что не нашел общий язык с начальником, не значит, что с новым руководителем у него отношения тоже не сложатся. Плюс каждое событие дает человеку новый опыт, который может влиять на его поступки в будущем.

Поведенческое интервью

Для проведения такого собеседования представитель компании должен точно описать рабочие ситуации и как сотрудник должен в них действовать. Задача интервьюера выяснить, как вел себя соискатель в таких же ситуациях на предыдущих работах и сравнить, соответствуют ли его модели поведения тем, которые указал работодатель.

Рекрутеру нужно добиться, чтобы соискатель описал не как бы он поступил в предложенной ситуации, а конкретные действия в подобной ситуации из его прошлого опыта. В этом случае поведенческая оценка будет объективной.

Поведенческое интервью при отборе кандидата на работу позволяет выявить важные личностные характеристики соискателя: умение расставлять приоритеты, способность конструктивно действовать в стрессовых ситуациях, готовность брать ответственность, работать в команде и т.д.

Примеры вопросов для собеседования:

«Была ли у Вас ситуация, что к вам одновременно обращаются 2 vip-клиента, которых ведете именно Вы, и оба требуют срочно принять их? Как Вы действовали? Что получилось в результате?».
«Приходилось ли Вам принимать стратегические решения самостоятельно без согласования с непосредственным руководителем? Почему возникала такая ситуация? Чем вы руководствовались? Какой был результат? Как оцениваете свои действия сейчас, спустя несколько лет?».

em>Недостаток этого метода оценивания такой же, как и у предыдущего — обсуждается и оценивается только прошлый опыт. Есть высокая вероятность, что в будущем в подобной ситуации человек поведет себя также. Но нельзя исключать, что с учетом нового опыта он может действовать и по-другому. При оценке также нужно учитывать способность человека к обучению.

Интервью по компетенциям

Этот метод оценивания можно объединить с предыдущим или использовать как самостоятельный инструмент, например, методику STAR. Его цель определить, владеет ли кандидат ключевыми для заявленной должности навыками и чертами характера. Для интервью подготавливается список компетенций и вопросы, которые позволяют определить их наличие у соискателя. Основной упор также делается на предыдущий опыт.

Результат интервью по компетенциям нужно рассматривать в комплексе с другими личностными и профессиональными характеристиками кандидата. Если человек легко обучается, его несложно мотивировать, при этом очевидно, что он заинтересован в работе, с высокой вероятностью впишется в коллектив и будет следовать корпоративной культуре компании, отсутствие определенных навыков некритично. Сотрудник сможет быстро их освоить.

Интервью «Критические этапы»

Цель такого собеседования — понять, как соискатель справляется с кризисными моментами в жизни и работе. Интервьюер задает вопросы, связанные с критическими для кандидата этапами: поиск первой работы, первое повышение и увольнение. Как отражались на работе личные трагедии, например, смерть близкого человека, развод, если претендент с ними сталкивался. Как преодолевал сложные моменты в рабочем процессе на последней должности. Важно также понять, какие выводы сделал для себя кандидат о негативных моментах, насколько объективно оценивает в них свою роль. Считает ли себя виноватым в увольнении? Анализировал ли негативную ситуацию, чтобы понять, как можно было действовать по-другому, чтобы избежать её или нейтрализовать последствия.

Ситуационное или кейс-интервью

Цель собеседования — понять, насколько успешно потенциальный сотрудник способен выполнять определенные рабочие задачи. Интервьюер предлагает кандидату конкретные рабочие ситуации и просит описать, как будет в них действовать. Ситуации могут быть реальными или гипотетическими. Например, как соискатель отреагирует на претензию клиента, если лично к вопросу отношения не имеет. Рекрутер оценивает не только результат, но и методы решения проблем.

Стресс-интервью

Оценка кандидата при помощи стресс-интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в стрессовом состоянии, насколько адекватно реагирует на нестандартные и неприятные обстоятельства. Для этого создается соответствующая обстановка: рекрутер задает соискателю нелогичные или даже грубые вопросы, перебивает его, старается вывести из себя.

Стресс-интервью должен проводить только опытный специалист по подбору кадров и после тщательной подготовки. Такой метод применяется для оценки кандидатов на «стрессовые» должности. То есть, если потенциальному сотруднику придется постоянно сталкиваться с моральным или эмоциональным давлением со стороны руководства, коллег, клиентов.

Структурированное интервью

К такому собеседованию интервьюер должен тщательно подготовиться. В частности, получить от работодателя список компетенций и личностных характеристик «эталонного сотрудника». На основании списка подготавливаются вопросы, которое позволят выявить способности кандидата и их уровень. Вопросы обычно задаются блоками и в определенной последовательности. Например, можно начать интервью с обсуждения профессионального пути, выяснить, как и почему претендент устроился на первую (вторую, третью) работу, почему уволился или как получил повышение. Затем перейти к вопросам о компетенциях и поведенческим моделям. Далее определить что мотивирует этого человека, его личностные особенности и т.д.

Если рекрутер качественно подготовился, структурированное интервью дает высокий результат — достаточно объективный и подробный профиль кандидата.

Неструктурированное интервью

Этот тип собеседования самый популярный среди работодателей, которые подбирают сотрудников самостоятельно. Интервью проводится в формате беседы, при этом интервьюер, обычно непосредственный руководитель, точно не знает, что нужно оценивать и как это делать. У него нет списка нужных для должности компетенций и личностных черт. Общение проходит примерно так: руководитель предлагает кандидату рассказать о себе и по ходу рассказа задаёт уточняющие вопросы. Что и в какой момент рассказывать, соискатель решает сам, то есть, именно он управляет разговором.

Подходит кандидат или нет, работодатель решает интуитивно. В большинстве случаев оценка получается субъективной, поскольку руководитель оценивает не определенные навыки и характеристики, а то, насколько соискатель близок ему по духу. Выбор сотрудника по результатам неструктурированного интервью — это лотерея. Шанс взять на работу подходящего кандидата 50х50.

Психологические тесты и опросники

Рекрутеры и HR-ы для психологической оценки потенциальных сотрудников эти инструменты используют реже, чем интервью, по двум причинам:

1. 1. • Правильно интерпретировать ответы соискателей могут только профессиональные психологи и психотерапевты;
      • В интернете масса инструкций, как успешно пройти тот или иной популярный тест, поэтому нельзя считать их результаты на 100% достоверными.

Это в первую очередь относится к таким известным методикам, как тест Айзенка на IQ, соционический ДВ-тест, личностный тест Кеттела, опросник MMPI, рисуночный тест «Дом, дерево, человек». Использование специалистом по подбору персонала первых двух тестов и вовсе считается признаком его некомпетентности. В современной психологии тестирование кандидатов на IQ давно не актуально. Многофакторные личностные опросники, в частности Кеттелла, Томаса-Килмана, MMPI, Собчик и т.д., дают достаточно точный результат, но их проблема как раз в том, что ответы соискателей сложно интерпретировать.

Цели и задачи психологического тестирования — понять, что представляет собой человек, обладает ли нужными личностными характеристиками — честностью, надежностью, преданностью, стрессоустойчивостью, объективной самооценкой. Среди начинающих рекрутеров и эйчаров популярны:

1. 1. • Опросник Шмишека и Леонгарда;
      • Тест диагностики межличностных отношений Лири;
      • Тест Стреляу «Изучение темперамента».

Эти инструменты можно было бы назвать эффективными, если бы в Сети не было такого количества советов, как их пройти. Анализируя результаты тестирования, нужно учитывать вероятность, что кандидат мог к ним подготовиться.

Сложности психологического оценивания соискателей с помощью интервью и тестов

Основных проблем психологической оценки кандидатов и прогнозирования их поведения в разных ситуациях три:

1. 1. 1. Подготовленность соискателей к оцениванию. В большинстве случаев претенденты на конкретную должность оцениваются с помощью стандартных методик. Человек, который прошел уже несколько собеседований, знает, какие примерно вопросы ему будут задавать и какие тесты предложат пройти. Если он заинтересован получить работу в конкретной компании, то постарается максимально подготовиться. Благодаря интернету возможностей для этого у него масса. На собеседовании такой кандидат будет отвечать то, что хочет услышать работодатель. Также он будет готов успешно пройти любой из популярных HR-овских тестов.
      2. Отсутствие у специалиста, который интерпретирует ответы во время интервью и тестирования, необходимых знаний психологии. По этой причине результаты оценки могут быть недостоверными.
      3. Субъективность оценивания. Многие работодатели признаются, что могут проигнорировать несоответствие профиля претендента эталонному портрету, если он вызвал личную симпатию. Рекрутеры также могут быть необъективны в деталях, в том числе важных, если соискатель в общем производит хорошее впечатление.

С учетом этих факторов ни один из методов не может гарантировать 100% точности оценки.

Психометрическая методика оценка личности как универсальный инструмент для HR-специалистов и рекрутеров. Или нет?

Психометрические методы — это стандартизированные опросники и тесты. Они определяют психологические характеристики и способности соискателей в баллах, объединенных в шкалу порядка. Показатели тестируемого сравнивается с аналогичными показателями людей из контрольной группы и отображаются на шкале в цифрах. Середина шкалы — средний уровень, такой же как у большинства из контрольной группы.

Компании-разработчики психометрических систем тестирования создают универсальные тесты и «под заказ». Корпоративные тесты обычно заказывают компании, у которых есть особые требования к сотрудникам. Универсальных опросников обычно достаточно, чтобы составить детальный психологический профиль претендентов.

Большинство HR-ов и штатных кадровиков воспринимают психометрические тесты как универсальный и абсолютно валидный способ оценки кандидатов. Но так ли это?

У психометрических методик, действительно, много плюсов:

1. 1. • На результат точно не влияет личное отношение интервьюера, как при собеседовании;
      • Это быстрая проверка. При массовом наборе сотрудников с помощью онлайн-тестирования за 3-4 часа можно проанализировать неограниченное количество кандидатов. В то время как очное собеседование одного соискателя может занять более часа.
      • Все претенденты на должность находятся в одинаковых условиях и их показатели сравниваются с показателями одной и той же контрольной группы.
      • Можно проанализировать огромное количество характеристик, при этом каждый результат не нужно интерпретировать, что также ускоряет оценку.

Учитывая все преимущества, складывается впечатление, что психометрическая методика оценивания — панацея в сфере подбора персонала. Но панацеи не существует. Если копнуть поглубже, обнаруживаются недостатки этого метода:

1. 1. • Каждый такой тест сопровождается инструкцией, и это не всегда стандартный перечень рекомендаций. Если кандидат не разобрался в инструкции или неправильно понял задачу, его результат будет недостоверным.
      • Сами тесты не всегда составлены корректно. Продукты крупных разработчиков такого софта, особенно когда речь идет о создании индивидуального опросника для конкретной компании или должности, стоят довольно дорого. Небольшие организации зачастую заказывают подготовку тестов у малоизвестных разработчиков. Точность и валидность их решений проверить сложно.
      • Кандидаты могут испытывать стресс и из-за этого ошибаться в элементарных задачах. Плюс многие тесты предусматривают временные рамки для каждого задания, что еще больше усиливает эмоциональное напряжение тестируемых.
      • У соискателей нет возможности проявить свою индивидуальность. Людей творческих профессий этот момент особенно обескураживает.
      • При прохождении теста человек обычно показывает максимум своих способностей. Но даже если результат показывает, что кандидат имеет необходимые навыки, это не значит, что он будет эффективно их использовать. Как вы помните, уметь и делать — разные вещи.

Вывод: результаты психометрических тестов нельзя рассматривать как «последнюю инстанцию» при подборе персонала. Этот метод достаточно эффективен при найме большого количества линейных сотрудников. Он позволяет быстро отсеять среди соискателей «совсем непригодных» и выбрать «подходящих». Также психометрическое тестирование можно использовать как первый, но не ключевой, этап оценки кандидатов.

Как составить объективный и точный психологический профиль кандидата

Мы имеем ряд методик психологического оценивания, каждая из которых в отдельности не может гарантировать объективность и точность оценки кандидатов. Надежный результат можно получить, если использовать их комплексно. Например, на первом этапе психометрию, на втором тесты с интерпретацией ответов, на третьем структурированное интервью, кейс или стресс-интервью.

Чтобы результат был не только надежным, но и валидным — показывал уровень наиболее важных для конкретной должности компетенций и характеристик — нужно тщательно прорабатывать вопросы. И это наибольшая сложность для многих рекрутеров и эйчаров.

Если брать стандартные вопросы, есть риск услышать от кандидата не правдивые, а социально-желательные ответы и получить искаженное представление о нём. Подготовленный соискатель использует различные уловки на собеседовании, чтобы произвести нужное впечатление.

Если способности и навыки претендента можно достаточно объективно оценить с помощью интервью по компетенциям и ситуационного интервью, то с психологической оценкой всё намного сложнее. Здесь однозначно нужен комплексный подход. Например, психометрические тесты + психотерапевтическое интервью. Последний инструмент пока ещё редко используется рекрутерами и HR-ами. Но специалисты, которые его применяют, закрывают вакансии более качественно и получают подробные «инструкции» к новым сотрудникам. Точно определяют способы их мотивации, сильные и слабые черты характера, детальную «карту» способностей.

Если вы хотите повысить свой профессиональный уровень — научиться эффективно оценивать психологический профиль соискателей, приглашаем вас на авторский курс Марии Кравчук «Психотерапевтическое интервью для HR-специалистов». На курсе вы научитесь: правильно организовывать собеседования, формулировать вопросы для оценки нужных характеристик, точно интерпретировать ответы, отличать социально-желательные ответы от правдивых, оценивать потенциал кандидатов, опираясь на профессиональные психологические знания. И это лишь малая часть того, что вы освоите в ходе обучения. Чтобы узнать о курсе подробнее, переходите по этой ссылке. Появятся вопросы — звоните, мы с удовольствием на них ответим.