HR-тренды: что изменится в 2022 году

Основа успешности любой компании – люди, команда профессионалов, которая разрабатывает и внедряет эффективные стратегии, принимает решения и ведет фирму вперед. Поэтому отдел управления персоналом – такой же важный, как и sales department, от его работы зависит атмосфера в коллективе, прямо влияющая на продуктивность всей команды.

С течением времени все меняется, и организация работы в управлении персоналом – не исключение. В статье расскажем, какие HR-тренды ждут нас в следующем году, что не изменится или лишь дополнится, какими инструментами и приемами пользоваться, чтобы эффективность этого подразделения в компании была на высоте.

Автоматизация рекрутинга

HR-менеджер, сидящий с пачкой бумажных резюме, блокнотом и телефоном, долго обзванивающий кандидатов, – пережиток прошлого. Новым словом и постоянным спутником в рекрутинге остается автоматизация. Это быстрое размещение вакансий на специализированных сайтах с использованием шаблонов, общение с претендентами на корпоративных порталах, интеграция с мессенджерами, социальными сетями, применение профильного программного обеспечения. А еще это ведение единой базы кандидатов со статусами, их автоматической сменой в зависимости от обстоятельств (не подошел, отказался сам, принят на стажировку и пр.), автоматизированная рассылка предложений и отказов. В результате специалист экономит время, которое может потратить на что-то более интересное и полезное. «Рутину – машинам» – эти тренды HR будут особенно актуальными в наступающем году.

Как автоматизировать HR-процессы

В первую очередь сотрудники HR-отдела должны понимать, что такое автоматизация в их отрасли, зачем она нужна и чем будет полезна конкретно им. Далее руководителю департамента (самому или вместе с командой) необходимо разработать пошаговый план внедрения автоматизации: расписать, что именно будет использоваться, с какой целью и каким образом. Следующий шаг – непосредственное внедрение, тестирование и исправление возможных ошибок.

Создание внутреннего HR-бренда работодателя

О том, что такое бренд компании, знают все: репутация на рынке, узнаваемость, инвестиции в маркетинг и пр. Но, кроме этого, есть еще и внутренний HR-бренд фирмы как работодателя. Если провести простую аналогию, то первое – это фантик, а второе – уже конфетка. От того, какая атмосфера в коллективе, нацелены ли вы как руководитель на корпоративное обучение и развитие персонала, какие отношения преобладают в команде, и зависит внутренний бренд. Если «внешний» оценивают ваши клиенты и партнеры, то «внутренний» – непосредственно команда.

Если сотрудникам нравится у вас работать, то они порекомендуют вас своим друзьям – потенциальным новым членам команды. Для вас это упрощение найма – не нужно искать кандидатов в интернете.

Как укрепить HR-бренд

Над внутренним брендом стоит работать чуть ли не больше, чем над внешним. Ведь он напрямую связан со сплоченностью команды, возможностью ее существования как единого организма, что сильно влияет на достижение общих целей. Вот несколько простых аспектов, работающих на укрепление HR-бренда:

здоровая, комфортная атмосфера в коллективе;
хорошие условия труда, наличие всех необходимых инструментов и приятных бонусов;
регулярное общение руководителей и сотрудников;
корпоративное обучение персонала;
получение обратной связи от сотрудников, периодическое анкетирование;
внедрение того, что предлагает команда для улучшения условий в компании, и пр.

Таким образом, вы покажете себя как работодателя, заинтересованного в развитии компании и каждого сотрудника в ней, продемонстрируете, что цените коллектив и мнение команды. А это очень хорошо укрепляет HR-бренд.

Делегирование ответственности

Здесь речь даже не совсем о делегировании, а о совместной ответственности. Как в некоторых компаниях было раньше: отдел кадров ищет кандидатов, проводит собеседования и оставляет на стажировку тех, кто подошел. Сейчас система меняется. Теперь каждый руководитель отдела и даже тимлид – немного HR-специалист, так как кадровая политика реализуется уже усилиями нескольких сотрудников. «Заказчик», то есть человек, в отдел или команду которого нужен сотрудник, расписывает требования, может сам составить описание вакансии. Собеседования проводят вместе, чтобы на берегу понять, подходит ли соискатель, тем самым рациональнее используя время.

Как разделить обязанности и сделать систему прозрачной

Совместная ответственность и прозрачность процессов – современные HR-тренды. Как их реализовать? Все зависит от внутреннего устройства каждой компании, но в общем это выглядит так:

Разработка алгоритма найма сотрудника, какие этапы проходит новичок, как осуществляется стажировка.
Прописывание обязанностей HR-менеджера и главы отдела (тимлида). Кто из них и за что отвечает, как осуществляется коммуникация, по каким критериям каждый оценивает кандидата, кто принимает окончательное решение.
Продумывание всех нюансов, чтобы обеспечить прозрачность. Особенности работы в компании, гибкость графика, уровень зарплаты, перспективы роста – этой информацией должен владеть и HR, и руководитель отдела, ее же необходимо преподносить соискателю сразу, чтобы не терять время.

То есть самое важное – разработка HR-стратегии, понятной всем ЛПР в компании, с четким распределением обязанностей.

Новый взгляд на зарплату

С учетом последних событий в мире (сейчас речь о пандемии, которая уже внесла сильные изменения в экономику и будет влиять в дальнейшем) люди тяготеют к стабильности. И если раньше привлекательным выглядело объявление, где зарплата – это ставка плюс проценты от продаж, то сейчас соискатели ценят фиксированный оклад. Принцип «чем активнее работаешь, тем больше получишь» уже потерял актуальность. Кандидаты хотят быть уверены, что даже в чрезвычайной ситуации у них есть гарантированная зарплата, которая не зависит от снижения количества заказов в компании или объявления карантина.

Что ожидают кандидаты и обещают работодатели

Учитывая, что большинство соискателей ориентированы на стабильность и фиксированную заработную плату, работодателям тоже стоит пересмотреть подход к формированию оклада. Минимальная ставка и процент уже не будет заманчивым предложением, ведь на окончательную сумму могут повлиять внешние факторы, не зависящие от работника. Руководителям компаний стоит проанализировать бизнес-модель, чтобы соответствовать запросам соискателей.

А если нет возможности обеспечить высокую фиксированную зарплату? В этом случае тоже есть решения, например:

Сделать ставку выше, а процент – ниже.
Пересмотреть презентацию вакансии, акцентировать внимание соискателя на преимуществах работы в компании, рассказать, как вы преодолели кризис, не потеряв при этом в штате и/или в уровне зарплат. Здесь ваша цель – убедить кандидата, что даже в непредвиденных ситуациях компания дорожит сотрудниками и прилагает максимум усилий для преодоления кризиса.

Изменения в требуемых компетенциях

Сейчас одним из самых ценных качеств любого сотрудника становится способность к быстрой адаптации. Яркая иллюстрация для подтверждения – все тот же карантин, когда многим пришлось работать в новых условиях, с ограничениями либо из дома. Конечно, перенастройка процессов может отразиться на работоспособности сотрудника, но не должна выбить его из колеи. Поэтому обучение персонала на 2021 год включало развитие навыков быстрой адаптации, и этот тренд сохранится.

Какие еще качества остались важными:

умение находить правильные решения даже в стрессовых условиях;
способность к обучению, в том числе к самообучению (поиск нужных материалов, изучение тематической литературы и пр.);
самодисциплина, самоорганизация (сюда же входит тайм-менеджмент – навык эффективного распределения рабочего времени), концентрация внимания;
заинтересованность в результате, а не в процессе (для сотрудника важно, как выполнена задача, а не сам факт ее закрытия, он работает, а не отсиживает часы);
системный подход, аналитическое мышление (эти качества актуальны не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников).

Отдельно упомянем тренды в обучении персонала 2021, которые останутся популярными и в следующем году. Пандемия внесла коррективы, и онлайн-обучение стало более востребованным. Очные курсы тоже имеют место, но формат лекций-вебинаров аргументированно удобнее:

сотруднику не нужно никуда ехать, слушать лектора можно прямо на рабочем месте или в пути, со смартфона;
можно организовать «обучение без отрыва от производства», если оно не мешает рабочим задачам;
часто онлайн-курсы дешевле очных.

Работа HR-менеджера

Глобальные изменения в ней произошли еще в 2020 году, когда в срочном режиме все, кто мог, перешли на удаленный формат. Рядовым сотрудникам пришлось учиться взаимодействовать друг с другом, с руководителями и клиентами онлайн. Для HR-менеджеров задача усложнилась еще больше: им потребовалось научиться работать с чужим стрессом удаленно, не видя людей лично. К тому же собственный стресс от внезапно изменившейся обстановки никуда не делся.

Тенденции в обучении персонала 2021 коснулись HR-менеджеров не в последнюю очередь. Их профессиональное развитие было и останется нацеленным на использование новых технологий в работе, внедрение диджитализации, построение эффективной коммуникации в коллективе вне зависимости от местонахождения каждого его члена.

Как изменилась работа HR

Кратко резюмируем и отметим основные изменения в работе HR-менеджеров:

взаимодействие с персоналом удаленно (с текущими сотрудниками и кандидатами, в том числе проведение онлайн-собеседований);
преодоление фактора стресса из-за смены обстановки (если работа в удаленном формате);
помощь другим сотрудникам в адаптации к новому формату работы.

Плюсы и минусы диджитализации

Диджитализация HR – понятие не новое, но сейчас оно весьма актуально. Его преимущества:

оперативность, мобильность – с современными техническими средствами люди всегда на связи и могут быстро ответить клиенту или коллеге, помочь в решении вопроса;
рациональное распределение времени – рутинные задачи можно автоматизировать;
более эффективная организация рабочего дня – за счет планировщиков задач.

Недостатки у диджитализации тоже есть:

проблемы с программным обеспечением – несвоевременное продление подписки (привет, простои);
технические неполадки на стороне провайдера;
неполное понимание процессов со стороны руководства и сотрудников.

Корпоративная культура

В период продолжающейся пандемии в компаниях с развитой корпоративной культурой увеличилась лояльность персонала, и наоборот. Эта тенденция сохранится и в дальнейшем, а объясняется она с точки зрения психологии просто. Если человек действительно чувствует себя частью сплоченной команды, в стрессовое время он приложит максимум усилий, чтобы помочь коллективу. И организация корпоративной культуры в удаленном формате – это тренды в обучении 2022 для HR-менеджеров.

Как организовать корпоративную культуру на удаленке

Несколько советов тем, кто управляет персоналом, не общаясь с каждым вживую:

Установите четкое рабочее время либо внедрите систему, где каждый сотрудник отмечает начало и конец трудового дня (самое простое – CRM). Это нужно не столько для отслеживания времени, сколько для понимания, кто в рабочем режиме, чтобы не беспокоить человека, когда он уже отдыхает.
Следите за гигиеной общения в корпоративном чате. Кто-то задал вопрос, но никто не отвечает? Или же вопрос звучит во второй раз, хотя ранее на него отвечали? Возьмите ситуацию под контроль.
Внедряйте элементы геймификации. Это могут быть тесты, квизы, конкурсы, направленные на снятие стресса и сплочение команды, даже если пока вы видитесь только онлайн.

Почему игры – это HR-тренды

Кому из нас не хотелось бы хоть иногда расслабляться и возвращаться в детство? Геймификация в области управления персоналом – один из актуальных трендов. Игровые механики внедряются практически везде – от проведения собеседований до сбора фидбеков от сотрудников. Они показывают свою эффективность за счет интереса со стороны персонала.

Игровые форматы корпоративного обучения – еще один HR-тренд. Игра – это комфортная и расслабленная атмосфера, которая ассоциируется у человека с чем-то положительным, а потому новые знания усваиваются лучше.

Трансформационный HR – обучение

Как происходит обучение сотрудников (не новичков на стажировке) во многих компаниях, где нет упора на развитие HR-отдела? Возможно, его вообще нет, а возможно, оно добровольно-принудительное, отнимает много рабочего или личного времени, совсем не нравится сотрудникам. На смену устаревшим техникам и «обязаловке» пришло smart-обучение. Это принципиально новый подход к развитию навыков специалистов. Его особенности:

наличие в штате хорошего тренера либо сотрудничество с наемным работником;
индивидуальное выявление потребностей каждого сотрудника;
актуальность новых знаний и умений (действительно ли человек будет пользоваться ими в работе);
поиск наиболее удобного для специалистов формата и времени тренингов.

То есть основные идеи обучения персонала – это настоящая потребность в нем (знания не должны быть «мертвым грузом»), комфорт посещения тренингов для специалистов без вреда для работы и личной жизни.

Готовимся к 2022: как забюджетировать HR?

Бюджетирование в HR – это планирование ресурсов с учетом текущей ситуации и бизнес-целей. При составлении бюджета на следующий год надо проанализировать:

ситуацию по прошлому году – эффективность вложений, расходы;
как изменились цели и планы, к чему движется компания;
HR-стратегию – будет ли расширяться штат, какие специалисты нужны;
рынок зарплат – сколько платят конкуренты, как и на сколько может расти заработная плата на разных должностях;
ситуацию на рынке в целом, внутренние процессы;
требуется ли обучение персонала и идеи по оптимизации расходов на него.

На основании этих данных руководитель компании вместе с HR-менеджером составляют стратегию развития и утверждают бюджет на следующий год.

Еще больше трендов в HR мы разбираем на курсе «Эффективные сотрудники». Не пропустите, если хотите выйти на качественно новый уровень в своей профессии.