HR-интервью: все тонкости игры

Текучка кадров – это всегда плохо для компании. В идеале команда должна быть сплоченной, дружной и активно браться за новые проекты, решать поставленные задачи. На практике же все бывает иначе: кто-то откровенно ленится, кто-то старается переложить свои обязанности на коллег, кто-то не обладает заявленными в резюме навыками, а кто-то практически живет на работе, трудясь за себя и «того парня». Знаете, почему так происходит и как избежать большинства проблем в коллективе? Потому что изначально соискатель не подходил компании (или она ему). Понять «совместимость» можно только на предварительном интервью, резюме не даст исчерпывающего ответа. Как провести собеседование с кандидатом, какие стратегии поведения эффективны и как не быть обманутыми – в нашей статье.

Собеседование специалистов, или интервью как игра

Вы помните, как сами проходили интервью с HR-менеджером? Было ли оно у вас вообще? Какие вопросы задавали, что рассказывали о компании и все ли оказалось правдой? А вы сами были полностью честными или все же хитрили? В большинстве случаев обе стороны – интервьюер и соискатель – немного врут, чтобы понравиться противоположной стороне. Иногда собеседники воспринимают друг друга в качестве противников и стремятся психологически победить. Все это – своеобразная игра при приеме на работу. Чтобы она оказалась беспроигрышной для обеих сторон, важно предварительно изучить роли, стратегии и цели друг друга.

Начнем с одного из главных действующих лиц – соискателя. Каковы могут быть цели кандидата на должность:

1. Найти работу – здесь все понятно, человеку нужно место, чтобы получать зарплату.
2. Узнать больше о компании – как правило, первая и вторая цели всегда рядом. Соискатель задает немало вопросов на интервью с HR-менеджером, будто собеседуют не его, а он. Обычно так делают люди, выбирающие среди нескольких организаций, и они хотят найти лучшую для себя.
3. Понять размер оклада. Далеко не во всех описаниях вакансии сразу указан размер зарплаты, и его выяснение иногда может быть единственной причиной, по которой соискатель пришел на собеседование. Чтобы не тратить ни свое, ни его время, советуем описывать вакансию максимально подробно, указывать все требуемые навыки и умения, а также оклад (хотя бы примерно).
4. Получить опыт прохождения собеседования. Замещение вакантной должности может вообще не волновать соискателя, он пришел исключительно за беседой с интервьюером, чтобы научиться не нервничать и спокойно отвечать даже на каверзные вопросы. Это своеобразный стресс-тест и одна из практик по увеличению уверенности в себе. Распознать эту цель непросто, нужно уметь выявлять, что собеседник не заинтересован в должности по-настоящему.
5. Определить свой истинный уровень знаний и умений. Проходя интервью, человек добровольно устраивает себе некий аналог экзамена и играет специалиста высшего класса. Его цель – услышать как можно больше вопросов от вас. Так он поймет, в каких областях «плавает» и что нужно подтянуть, чтобы стать действительно крутым профессионалом.
6. Получить информацию о компании «изнутри». Какой оклад получают другие специалисты, какой у них технический уровень и пр. Мотивация бывает разной: работа на конкурентов, желание переманить самых талантливых сотрудников к себе, стремление узнать, как работает бизнес, чтобы открыть свою компанию, и пр. Распознать такого кандидата сложно, но тоже возможно. Как правило, в резюме нарочно «уменьшают» навыки, но в беседе или при выполнении тестового они все равно заметны.

Какие же стратегии поведения могут выбирать соискатели? Вот основные из них:

• «Нужна работа. Любая». Его только что уволили из другой компании, у него два кредита и трое детей, жена в декрете. Он ищет хоть какое-то место, лишь бы стабильно платили деньги. Это один из вариантов, почему кандидат охотится исключительно за рабочим местом, и его не интересуют ни коллектив, ни история и планы компании, а лишь наличие должности и регулярный оклад. Если видите перед собой такого персонажа, знайте: он полностью в вашей власти, вы в выигрышном положении. Ситуация двоякая: это может быть как просто лузер, который потянет на дно всю команду, так и действительно талантливый сотрудник, оказавшийся в сложной жизненной ситуации. Побеседуйте с ним подольше, чтобы узнать его истинные умения и оценить пользу такого кандидата для компании.
• «Хочу работать именно у вас». На интервью с HR-менеджером компании такую стратегию выбирают, когда стремятся получить должность любой ценой и стараются «льстить» организации, нахваливая ее достоинства и убеждая, что подходят. Перед этим кандидат тщательно изучает информацию о будущем месте работы, просматривает социальные сети, может даже написать бывшим или текущим сотрудникам. С одной стороны, такая активность характеризует человека как целеустремленного, с другой – подумайте, а почему именно вы ему так понравились? Если, конечно, у вас не мировой бренд, куда все мечтают попасть.
• «Я – хороший специалист, и я вам нужен». Тут соискатель продает себя, но цену стремится набить максимальную. Для убедительности может сказать, что и на данный момент есть хорошее место работы, но хотелось бы оклад побольше. Либо расскажет о нескольких предложениях, над которыми он пока думает. Далеко не факт, что это будет ложь. Крутой профессионал в штате, да еще и уверенный в себе, – неплохой вариант, однако лучше проверить его навыки на практике. Дайте тестовое задание либо заранее смоделируйте проблемную ситуацию – все зависит от ниши. Посмотрите, как кандидат справится с задачей, оцените его реальные навыки, а уже на основе этого принимайте решение о дальнейшем сотрудничестве.
• «Я – действительно крутой специалист». В отличие от предыдущего случая, соискатель претендует на бо́льшую зарплату, выше, чем на предыдущем месте работы и выше, чем указано в вашей вакансии. Для таких кандидатов заранее подготовьте «задачи со звездочкой»: если претендуют на высокий оклад, пусть докажут, что они его достойны.

Какие же цели могут стоять перед вами как перед менеджером по персоналу? Вам может быть нужно взять на работу:

• Общительного и дружелюбного сотрудника – ведь с ним потом работать всему коллективу.
• Стабильного сотрудника – текучка кадров никогда не идет в плюс HR-специалисту, а потому в ваших интересах, чтобы человек оставался в компании как можно дольше.
• Сотрудника без социальных патологий – то есть не страдающего различными видами зависимости, без склонности к агрессии, жестокости и пр. Выявить эти наклонности подчас бывает трудно, поэтому лучше всего, если у HR есть образование психолога.

Но знаете, что самое важное? Взять на работу специалиста, который закроет потребности компании и будет генерировать прибыль для нее. Иначе говоря, каким бы общительным и положительным ни был менеджер Вася, если он будет дни напролет болтать с коллегами и игнорировать рабочие задачи, компания только проиграет. Напротив, человек может быть малообщительным, но ответственно выполнять свою работу. Здесь важно найти баланс между hard и soft skills, и для этого нужно участие в интервью технических специалистов – они и оценят, что конкретно умеет соискатель.

Идеальный вариант интервью

Важно: интервью и собеседование – разница есть. Во время интервью менеджер задает соискателю серию вопросов, а собеседование – это равноправный диалог двух сторон. Однако очень часто эти понятия используются в качестве синонимов просто потому, что в чистом виде интервью почти не встречается. Даже если менеджер начнет задавать серию вопросов, кандидат на должность все равно что-то спросит в ответ, поэтому мы тоже не делаем принципиальных различий между понятиями.

Итак, в вашей компании открыта вакансия, и вам предстоит проводить собеседования. Причин для найма нового сотрудника может быть много, например, кто-то уволился, срочно надо найти замену; компания занимается заведомо провальным проектом по политическим причинам, поэтому нужен человек на этот проект; организация действительно в поиске специалиста в связи с расширением штата; нужен условно студент, готовый выполнять мелкие поручения за такую же мелкую зарплату.

В зависимости от цели самой вакансии вам как менеджеру по персоналу необходимо выработать стратегию поведения, решить, вы будете проводить собеседование в форме деловой игры, просто пообщаетесь или устроите кандидату полноценный экзамен. Ниже рассмотрим вариант, когда компания действительно заинтересована в новом сотруднике, а кандидат – в должности.

Вы получили резюме, изучили анкеты и отобрали лучших соискателей. Следующий шаг – назначение даты личной встречи. Для этого позвоните человеку и договоритесь. Не указывайте строгую дату и время, спросите, когда это будет удобно самому соискателю. Ведь вы в офисе каждый день, а он, возможно, еще не уволился.

Важно: собеседование может проходить как в формате личной встречи, так и конференц-звонка. Мы советуем общаться с кандидатами вживую – так проще понять личность человека, говорит он правду или нет, можно оценить невербальные сигналы и пр.

Когда кандидат пришел, представьте его остальным собеседникам и назовите всех присутствующих. Далее озвучьте цель и план встречи, открытую вакансию. После этого приступайте к опросу соискателя и дайте возможность ему задать свои вопросы. Дайте на них исчерпывающие ответы.

После беседы сообщите человеку, когда будет известен результат. Только не говорите банальное «мы вам перезвоним» – после этой фразы впечатление о вашей компании испортится, а кандидат продолжит искать другую работу, не дожидаясь звонка. Лучше указать, когда конкретно и как вы сообщите о результатах собеседования. Если собираетесь отказывать, можно использовать электронную почту, ведь делать это при живой беседе или по телефону крайне неприятно, причем соискатель тоже будет чувствовать себя неловко. Кандидат подошел? Здорово, позвоните ему или скажите об этом прямо на собеседовании.

Конечно, все интервью не могут проходить идеально. Причинами проблем бывают плохое настроение (ваше или собеседника), нечестная игра, недостаток ответственности или коммуникации внутри компании, несогласованность действий вышестоящего руководства и начальника отдела и пр.

Как взаимовыгодно провести собеседование для обеих сторон

Можно ли врать на собеседовании? Не стоит, если вы хотите сделать его выгодным и для себя, и для соискателя. Это же касается и кандидатов: взаимовыгодное интервью подразумевает компромисс двух сторон, при котором каждая, возможно, не получит желаемого в полной мере, но в целом останется удовлетворенной.

Если же все-таки выбираете нечестную игру, придется использовать различные методики управления. Однако в любом из случаев важно избегать открытых конфликтов, ведь зачем вам ссориться с возможным будущим сотрудником прямо при приеме на работу?

Вот три варианта проведения взаимовыгодного собеседования:

• пойти на компромисс – со своими требованиями либо кандидатом;
• подыграть собеседнику;
• попытаться манипулировать человеком.

Но повторимся еще раз: лучше всего работает честность, так как люди ценят открытость и не любят разочаровываться впоследствии.

Какие стратегии наиболее выгодны соискателю

Помните, что мы писали выше о стратегиях поведения кандидатов? Многие из них, изучая советы соискателям работы, не знают, какая из них будет выигрышной, какую выбрать, чтобы получить должность. На самом деле они все выгодны, кроме той, где человеку нужна хоть какая-то работа. Подытожим:

• демонстрируют желание работать именно в вашей компании, когда хотят выиграть;
• рисуют себя крутым специалистом, чтобы договориться о более высокой зарплате;
• просто рассказывают о навыках люди, заинтересованные в вакансии, но не желающие преувеличивать достоинства. Наверное, это оптимальная стратегия для соискателя.

Как выиграть на собеседовании

Все же понимают, что принцип win-win – самый удачный? Он означает ту самую идеальную ситуацию, когда кандидат и компания подходят друг другу. Мы не можем сказать наверняка, какой человек будет соответствовать вашим требованиям, но можем дать универсальные советы соискателям работы и HR-брендам, которые помогут выиграть обеим сторонам.

• Следите за позой. Нога на ногу, сгорбленная спина, нервное постукивание пальцами по столу или скрещивание всех конечностей не настроят собеседника на дружелюбный лад. Спина должна быть ровной, подбородок – параллельно столу, руки – перед собой на столе. Это демонстрирует уверенность в себе, а еще заставляет постоянно быть бдительными, что положительно влияет на способности к самоконтролю.
• Не нервничайте. Хотя бы притворяйтесь спокойным, представьте, что вы – актер, и вам нужно сыграть роль. Демонстрировать стрессовое состояние во время интервью не стоит ни одной из сторон.
• Не прячьте глаза и говорите уверенно. Конечно, сверлить другого человека взглядом не нужно, но и смотреть все время в пол – плохая затея, найдите компромисс.
• Организуйте диалог. Со стороны менеджера встреча не должна превращаться в допрос, соискателя – в театр одного актера. Пусть каждый из участников задает интересующие вопросы и получает ответы – это нормально.
• Следите за грамотностью речи и словами-паразитами. На собеседовании HR-менеджер – лицо фирмы, а потому ему непозволительно сыпать различными «ну», в «в общем», «в принципе» и пр. Кандидату тоже стоит избавить свой лексикон от них, в особенности если должность предполагает регулярное общение с людьми.

Это основные советы по прохождению собеседования на работу, которые также применимы к менеджерам по персоналу.

Как настроить себя на интервью

Лучший настрой на собеседование – это правильная и эффективная к нему подготовка. Прежде всего определите, кто вообще будет присутствовать: кроме HR-менеджера, достаточно руководителя отдела и представителя команды. За время интервью оцените личностные и профессиональные качества, поговорите с кандидатом о прошлом месте работы, опыте, ошибках и ценных уроках. Следите, чтобы 80% всего времени говорил именно соискатель. В конце обсудите организационные моменты: рабочий график, стабильность выплат зарплат, бонусы, премии и пр. Задавайте заранее составленные вопросы на собеседовании – так не будет неловких пауз, когда вы забыли, что хотели спросить минуту назад.

Собеседование – это переговоры, а не экзамен

Многие крупные компании грешат тем, что их представители слишком надменно ведут себя с потенциальными сотрудниками. А ведь сама фирма тоже заинтересована в хорошем специалисте, так зачем же превращать собеседование в экзамен? Не нужно заваливать кандидата лишними вопросами или слишком интересоваться его личной жизнью. Единственное, что нужно знать и понимать интервьюеру, – профессиональные качества и способность ужиться в коллективе. Остальное покажет время.

Как провести интервью с кандидатом

Что говорить, когда устраиваешься на работу? Это волнует почти каждого соискателя. Однако и с менеджерами по персоналу не все так просто, в особенности с новичками. Чтобы интервью прошло удачно, прежде всего расположите к себе собеседника. Предложите чай или кофе, спросите, сложно ли было добраться, и пр. – задайте непринужденный тон разговору. Обращайтесь к кандидату по имени, вы ведь знаете, как его зовут. Если боитесь забыть, держите резюме перед глазами.

Оцените внешность собеседника. Важна не цена его одежды, а опрятность, поза, манеры в целом, заинтересованность во взгляде. Себя ведите с ним на равных, но соблюдайте субординацию. Лучше выстраивать партнерские, а не панибратские отношения на собеседовании.

Приготовьтесь отвечать на вопросы и выкручиваться из неловких ситуаций.

Пример из жизни и решение

Соискатель ведет себя самоуверенно, заявляет о своих высоких профессиональных навыках и требует оклад намного выше, чем это указано в вакансии. Давать ему ответ сразу не нужно. Проведите стандартное интервью, попросите подробнее рассказать о навыках, спросите, что не устроило на прошлом месте работы. А дальше скажите, что ответ дадите через конкретное время, и используйте его для основательной проверки кандидата. Обратитесь к его прежнему руководителю, пробейте имя в Google – если это действительно профессионал, возможно, стоит дать ему шанс. Чтобы не оказаться в неудобном положении, установите испытательный срок – это ваша подстраховка на случай низкой компетентности нового сотрудника.

Для чего нужно проводить собеседование

Очевидно: чтобы собрать действительно дружную и профессиональную команду, которая обеспечит развитие компании. Однако во многих фирмах либо вообще отсутствует HR-специалист, либо он не умеет набирать штат. Решить проблему помогут наши курсы, которые стартуют уже в апреле. Мы научим не бояться собеседования и общения с незнакомыми людьми, расскажем о психологических приемах проведения интервью и тестах, которые можно давать соискателям, а также ответим на все ваши вопросы и разберем реальные кейсы. Записывайтесь уже сейчас, чтобы получит ценные практические навыки в подборе персонала!